คำถามที่เกิดขึ้นในการสนทนาหลายครั้งเกี่ยวกับการป้องกันความเสี่ยงในการทำงานคือคำถามว่านายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อควบคุมหรือปกปิดความรับผิดชอบ “ในศาลเตี้ย”
นายจ้างเป็นผู้รับประกันความปลอดภัยและสุขภาพของคนงานในทุกด้าน สถานการณ์ และเงื่อนไขในการทำงาน ดังนั้น นายจ้างต้องนำมาตรการต่าง ๆ มาใช้เท่าที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการคุ้มครองคนงานของตน พัฒนาการดำเนินการถาวรเพื่อตรวจสอบกิจกรรมการป้องกัน – เพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามโดยคนงานและทรัพยากรการป้องกัน พร้อมภาระหน้าที่ทั้งหมด – ตามลำดับ เพื่อปรับปรุงกิจกรรมการระบุ การประเมิน และการควบคุมความเสี่ยงของกิจกรรมทางธุรกิจของคุณ และเครื่องมือการป้องกันที่ใช้ในบริษัทของคุณอย่างต่อเนื่อง
จากการวิเคราะห์เชิงลึกด้านกฎหมายที่น้อยกว่า เริ่มต้นด้วย เห็นได้ชัดว่านายจ้างไม่สามารถถูกบังคับให้อยู่ในทุกสถานที่ในเวลาเดียวกัน เฝ้าติดตามความเสี่ยงด้านอาชีพที่อาจเกิดขึ้นและการกระทำของคนงานเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้
ดังนั้นจึงเป็นที่เข้าใจกันว่าการมีสถานะเป็น “นายจ้างที่ดี” จะต้องตอบคำถามพื้นฐานสองข้อ:
- หากระบบการควบคุมได้รับการกำหนดอย่างสมเหตุสมผลเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ปฏิบัติงานบรรลุภารกิจและปฏิบัติงานในสภาพที่ปลอดภัย
- หากพนักงานมีความรู้ที่เพียงพอเกี่ยวกับความเสี่ยงในการทำงานที่ตนต้องเผชิญและมาตรการป้องกันที่เกี่ยวข้อง นอกเหนือจากคุณสมบัติและการฝึกอบรมสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายแล้ว
เมื่อพิจารณาด้านแรกแล้ว เอกสารทั่วไปที่กำหนดข้อบังคับสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้คือแผนป้องกัน
เอกสารดังกล่าวกำหนดไว้ในมาตรา 16.1 ของกฎหมาย 31/95 ว่าด้วยการป้องกันความเสี่ยงในการทำงาน และเพื่อความอุดมสมบูรณ์ยิ่งขึ้น Art. 2 of RD 39/97 Regulation of Prevention Services ได้กำหนดเนื้อหาไว้อย่างแม่นยำ
เป็นที่เข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าแผนป้องกันจะต้องกำหนดกลไกการตรวจสอบและควบคุมกิจกรรมการป้องกันผ่านระบบองค์กรที่บริษัทมีอยู่
อย่างไรก็ตาม ความท้าทายหรือข้อผูกมัดทางธุรกิจเหล่านี้ดูเหมือนจะยากหรือเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุ หากไม่ได้โอนไปยังผู้ทำงานร่วมกันหรือตัวแทนที่จำเป็น เช่น สายการบังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงาน และยังถูกสันนิษฐานโดยพวกเขาด้วย ในกรณีของคนงาน นอกจากสถานะของ “ตัวแทน” แล้ว พวกเขายังมีสถานะของ “ผู้ป่วย” ด้วย ในแง่ที่ว่าพวกเขาได้รับผลกระทบโดยตรงจากนโยบายของบริษัท
ในความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในกิจกรรมทางธุรกิจทั้งหมด นายจ้างในฐานะบุคคลที่มีอำนาจในการจัดระเบียบและกำจัดปัจจัยการผลิตและทรัพยากรมนุษย์ มีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับใช้มาตรการทั้งหมดที่อยู่ในขอบเขตของเขาเพื่อให้ข้อผูกพันที่แตกต่างกัน ทั้งทางกฎหมายและนอกกฎหมายให้บรรลุผลโดยต้องคาดหมายเป็นบางโอกาส เช่น ในกรณีของภาระหน้าที่เกี่ยวกับการป้องกันความเสี่ยงในอาชีพ การรบกวน หรือความประมาทเลินเล่อของผู้ปฏิบัติงาน
ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดหน้าที่ของผู้จัดการที่แตกต่างกัน ในระดับต่างๆ ในบริษัท การกระจายหน้าที่ดังกล่าวให้กับผู้จัดการดังกล่าว ตลอดจนจัดให้มีการฝึกอบรมที่เพียงพอสำหรับการสันนิษฐานของงานเหล่านี้
หากเราเพิ่มระบบหลักฐานของการควบคุมเป็นระยะภายในแผนป้องกันที่รับประกันว่าหากดำเนินการอย่างถูกต้อง กิจกรรมการตรวจสอบของ กิจกรรมป้องกันนายจ้างจะปรับกิจกรรมของเขาตามภาระหน้าที่ “เฝ้าดู” ด้วยวิธีที่มีเหตุผลและเหมาะสม
แต่ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่สองข้างต้น นายจ้างมีภาระหน้าที่ที่ลูกจ้างจะต้องรู้ถึงความเสี่ยงในการทำงานที่ตนต้องเผชิญ ตลอดจนมาตรการป้องกันที่ดำเนินการกับตน
ภาระผูกพันนี้พบได้ในศิลปะ 18 และ 19 ของ Laye 31/95 ข้างต้นว่าด้วยการป้องกันความเสี่ยงในการทำงาน
แต่ข้อผูกมัดของข้อมูลและการฝึกอบรมแก่คนงานนั้นเข้าถึงหรือระบุไว้ในกิจกรรมการป้องกันทั้งหมด เราสามารถอ้างอิงได้ เช่น มาตรา 20 ของกฎหมาย 31/95 ว่าด้วยมาตรการฉุกเฉิน มาตรา 5 ของ RD 1215/97 ว่าด้วยความปลอดภัยและสุขภาพในการใช้อุปกรณ์การทำงาน หรือ RD 773/97 ว่าด้วยการคุ้มครองบุคคลในอุปกรณ์ และอื่นๆ เมื่อ กำหนดภาระหน้าที่ของข้อมูลและการฝึกอบรมของนายจ้าง
ณ จุดนี้ เราสามารถระลึกถึงบทบัญญัติได้ ตัวอย่างเช่น โดยศาลสูงแห่งแคว้นอันดาลูเซียในเซบียา, Social Chamber, คำพิพากษาที่ 359/2015 ของวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2015, Rec. 1054/2014 หลังจากอ้างถึงกฎเกณฑ์เชิงบรรทัดฐานแล้ว ดังต่อไปนี้: “…เป็นไปไม่ได้ที่จะเข้าใจว่านิติบุคคลผู้อุทธรณ์ปฏิบัติตามข้อผูกพันเฉพาะที่กำหนดไว้ในกฎนี้ เมื่อไม่มีบันทึกว่าการประเมินงานที่ดำเนินการในเดือนมกราคม 2551 ถูกสื่อสารไปยังคนงานที่ได้รับบาดเจ็บ และสิ่งนี้เฉพาะในแง่ที่ว่าอาจผิดได้หากอ้างว่าผู้ปฏิบัติงานไม่ปฏิบัติตามสิ่งที่ระบุไว้ที่นั่น หากไม่ปรากฏว่าผู้ปฏิบัติงานรู้เรื่องนี้ และไม่สามารถยืนยันได้ว่าหลักสูตรการป้องกันความเสี่ยงขั้นพื้นฐานที่จัดให้แก่โจทก์ แม้ว่าเราจะไม่ทราบว่าในวันที่เท่าใด มีการฝึกอบรมเฉพาะเกี่ยวกับตำแหน่งงานของเธอ และไม่ได้รวมการพิจารณาที่จัดทำขึ้นในการประเมินเฉพาะที่ระบุ ดังนั้นจึงไม่มีข้อมูลที่จะยืนยันว่าโจทก์ทราบวิธีการดำเนินการที่ระบุไว้ในการประเมินนั้นเกี่ยวกับการพังของประตูบานเลื่อนซึ่งก่อให้เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานในที่สุดและดังนั้นจึงไม่ได้เกิดจากอุบัติเหตุครั้งนี้โดยเฉพาะ แต่ต้องเป็นนายจ้างที่ไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าเธอเป็นผู้ให้หรือทำให้ผู้ปฏิบัติงานนั้นได้รับการฝึกอบรมที่เพียงพอเกี่ยวกับการป้องกันความเสี่ยงด้านอาชีพโดยเฉพาะเกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์การทำงานที่จำเป็นตามบรรทัดฐานที่เราได้อ้างถึง ซึ่งพัฒนาขึ้น ข้อกำหนดเกี่ยวกับมาตรา 17 และ 18 ของ LPRL หรือข้อกำหนดในมาตรา 11 ของ RD 486/1997 ลงวันที่ 14 เมษายน ซึ่งกำหนดบทบัญญัติด้านสุขภาพและความปลอดภัยขั้นต่ำในสถานที่ทำงาน ตามที่ “ตามมาตรา 18 ของกฎหมายป้องกันความเสี่ยงในการทำงาน นายจ้างต้องค้ำประกัน ที่คนงานและตัวแทนคนงานได้รับก ข้อมูลที่เพียงพอ เรื่องมาตรการป้องกันและคุ้มครองให้ใช้บังคับตามพระราชกฤษฎีกานี้” นอกจากนี้ ยังเห็นได้ชัดว่า นอกจากนี้ นายจ้างยังละเมิดหน้าที่ในการบำรุงรักษา “อุปกรณ์การทำงาน” นี้ให้อยู่ในสภาพการใช้งานที่เหมาะสม (ข้อ 3.5 RD 1215/1997)…”
นอกจากนี้ ที่น่าสังเกตในเรื่องนี้คือคำพิพากษาของศาลสูงแห่งแคว้นมูร์เซีย, ศาลคดีปกครอง, หมวดที่ 1, คำพิพากษาที่ 260/2008 ลงวันที่ 24 มีนาคม 2008, Rec. 3026/2003 (กฎหมายที่ 115198/2008) ของ ซึ่งเราสามารถเน้นเนื้อหาได้ดังนี้ “… การละเมิดครั้งที่สองเกี่ยวข้องกับการละเมิด ภาระผูกพันในการฝึกอบรมคนงานกำหนดโดยศิลปะ 19 แห่งกฎหมาย 31/95, การรับประกันการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีและภาคปฏิบัติที่เพียงพอและเพียงพอในเรื่องการป้องกัน ณ เวลาที่ทำสัญญาตลอดจนเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่หรือเทคโนโลยีใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์ และการฝึกอบรมจะต้องมุ่งเน้นไปที่งาน ข้อมูลต้องเข้าใจได้สำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการกล่าวถึงและรวมถึงหรือนำเสนอในรูปแบบของโบรชัวร์ที่ให้ข้อมูลเมื่อจำเป็นเนื่องจากปริมาณหรือความซับซ้อนหรือเนื่องจากการใช้อุปกรณ์ไม่บ่อยนัก. เอกสารข้อมูลที่จัดทำโดยผู้ผลิตจะมีให้สำหรับพนักงาน ในทำนองเดียวกัน พนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้ความสนใจกับความเสี่ยงที่ได้รับจากอุปกรณ์การทำงานที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานทันที หรือการปรับเปลี่ยนที่แนะนำในอุปกรณ์เหล่านั้น แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ใช้งานโดยตรงก็ตาม (มาตรา 5 ของ RD 1215/ พ.ศ. 2540 เมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม ซึ่งกำหนดข้อกำหนดด้านสุขภาพและความปลอดภัยขั้นต่ำสำหรับการใช้อุปกรณ์ในการทำงานของคนงาน)…”
ในส่วนของคำพิพากษาของศาลยุติธรรมสูงสุดของชุมชนวาเลนเซีย สภาสังคม ประโยคที่ 1212/2009 ลงวันที่ 21 เมษายน 2552, Rec. 2541/2008 อ่านดังนี้ “… คดีพิพาทขณะนี้ไม่เพียงแต่ไม่มีหลักฐานว่าบริษัทโจทก์อบรมคนงานที่ได้รับบาดเจ็บแล้วยังไม่มีหลักฐานว่าพวกเขาใส่ใจที่จะตรวจสอบว่าคนงานที่ประกอบนั่งร้านมี ได้รับการอบรมการใช้อุปกรณ์ความปลอดภัยในการทำงานและเกี่ยวกับ สถานการณ์ผิดปกติหรืออันตรายที่สามารถคาดการณ์ได้ สิ่งมีชีวิต ทั้งหมดนี้หมายความว่า ไม่เพียงพอ เพื่อทำความเข้าใจว่าภาระผูกพันเหล่านี้ได้บรรลุผลแล้ว การสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรม…”.
แนวโน้มของทั้งนิติศาสตร์เล็กน้อยและศาลสังคมมีความชัดเจนในเรื่องนี้ ก็เพียงพอแล้วที่จะอ้างถึงการตัดสินเช่นของศาลจังหวัดบาร์เซโลนา มาตรา 8 คำพิพากษา 200/2554 ลงวันที่ 10 มี.ค. 2554 Rec ที่ .185/2553 หรือคำสั่งศาลแรงงานที่ 3 ของ Ciudad Real, คำพิพากษาที่ 219/2022 ลงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2022, Proc. ที่ 871/2563 ระบุว่า “… และนายจ้างไม่ได้ปฏิบัติตามข้อผูกพันเกี่ยวกับการฝึกอบรมและข้อมูลของคนงานที่ได้รับบาดเจ็บ โดยให้คำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษร เกี่ยวกับการทำงานของเครื่องจักร การฝึกอบรมที่เหมาะสมและเพียงพอ หรือคู่มือการใช้งาน…”
หรือแม้กระทั่ง RD 773/97 ข้างต้นเกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลโดยคนงาน
นอกจากนี้ เห็นได้ชัดว่าข้อมูลเบื้องต้นและการฝึกอบรมยังไม่เพียงพอ เนื่องจากจะขาดการติดตามกิจกรรมการป้องกันที่กำหนดระเบียบที่กล่าวถึงและอธิบายไว้แล้วในเนื้อหาของรายงานนี้ ข้อมูลและการฝึกอบรมต้องต่อเนื่องและปรับปรุงตลอดเวลาตามสถานการณ์ของบริษัทและพนักงาน
ปัญหานี้อ้างถึงในบทความ 8 ของ “คู่มือทางเทคนิค: การใช้งานโดยพนักงานในที่ทำงานของอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลของสถาบันสุขภาพ ความปลอดภัย และความเป็นอยู่ที่ดีในที่ทำงานแห่งชาติ” และการไม่ปฏิบัติตามเป็นที่เข้าใจกันว่าอยู่ภายใต้ การฝ่าฝืนหน้าที่รักษาความปลอดภัยในการตัดสิน เช่น คำพิพากษาของศาลสูงแห่งมาดริด, สภาสังคม, มาตรา 4, ประโยคที่ 83/2017 ลงวันที่ 6 ก.พ. 2017, Rec. 648/2016, คำพิพากษาของศาลสูงแห่ง ประเทศบาสก์, Social Chamber, คำพิพากษาวันที่ 5 มิถุนายน 2007, Rec. 978/2007, คำพิพากษาของศาลสูง Extremadura, Social Chamber, คำพิพากษาที่ 568/2012 ลงวันที่ 22 พฤศจิกายน 2012, Rec. 458/ 2012 หรือ ของบาร์เซโลนาโซเชียลคอร์ท 13 ส. 06-03-2564 เลขที่ 243/2564 ฉบับที่ 262/2019.
บทสรุป
หลังจากดำเนินการวิเคราะห์กฎหมายและเป็นก บทสรุปควรระบุว่าเพื่อให้สอดคล้องกับภาระหน้าที่ “ในศาลเตี้ย” ที่สอดคล้องกับนายจ้าง เขาต้องมีและ แสดงระบบควบคุมผ่านแผนผังองค์กรของบริษัทเช่นเดียวกับ ให้ความรู้และข่าวสารอย่างต่อเนื่องเตือนและมีผลกับคนงานเกี่ยวกับอันตรายจากการทำงานที่พวกเขาต้องเผชิญ
ในความจำเป็นในการให้ข้อมูลและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานที่แตกต่างกันและการได้รับข้อเสนอแนะจากคนงานถึงผลกระทบนั้น เช่นเดียวกับการเพิ่มกิจกรรมการควบคุมเงื่อนไขในการจ้างงาน นายจ้าง สามารถพึ่งพาเครื่องมือประเภทใดก็ได้ที่ช่วย เกี่ยวข้องกับกลไกที่สามารถทำให้ภารกิจขององค์กรในการควบคุมและข้อมูลเสร็จสมบูรณ์ในแง่ของการป้องกันความเสี่ยงด้านอาชีพ และด้วยวิธีนี้ ทำให้ระบบที่สมบูรณ์สามารถครอบคลุมความรับผิดชอบขององค์กร “ในศาลเตี้ย”.
